La globalización y los avances tecnológicos (digitalización y robotización) están provocando una total reconfiguración del mapa de puestos de trabajo. Este cambio provoca que aquellos empleos cuyas tareas son susceptibles de ser sustituidas por máquinas por ser fundamentalmente reproducibles y rutinarias se encuentran en claro declive. En contraposición emergen otros tipos de empleos compaginables y/o complementarios con las máquinas. Todo esto lleva a plantearse una cuestión que nos engloba a todos.

¿Cómo será el empleo del futuro? ¿Qué cambios vamos a experimentar en los próximos años?

En primer lugar estamos ante un nuevo modelo de empresa, ese modelo hermético de dirección y control está dando paso a un modelo de colaboración mucho más ágil donde el intraemprendimiento toma una parte esencial. La coexistencia de estos dos modelos en la era del conocimiento, en el mundo VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) en el que vivimos, dota de una fricción necesaria para el cambio y la transformación.

¿Cómo afecta este cambio desde el punto de vista del empleador?

 

• Cambio en la nomenclatura del empleado. Cada vez más el término «trabajador» o «empleado» se sustituye por colaborador, socio, miembro, partner… El poder de la palabra es importancia y lo que se necesita transmitir es que todos somos parte de un mismo engranaje, colaborando hacia un proposito común. Ya no eres tú quien trabajas para mí sino todos con todos aportando nuestro granito de área en dirección al bien de la compañía.
• Apertura de horizontes. La empresa es mucho más grande que su sede y la transformación digital permite trabajar desde cualquier lugar. Además, se unen políticas de open space y surgen nuevas posiciones cross dentro de la empresa para subsanar este gap de hermetismo. Toma protagonismo el coworking y se mejoran las pautas de la conciliación laboral. La ubicación deja de ser importante porque seguimos estando conectados fuera de la oficina.
• Diversión como estilo de vida. La diversión nace de la ilusión por los proyectos, en este nuevo modelo los proyectos de gamificación y la innovación disruptiva, las locuras, las pruebas piloto, los «a ver que pasará» cobran más importancia que nunca. Los empleados (colaboradores) buscan emocionarse  en sus puestos de trabajo. La buena publicidad de empresa es un factor importante, la gente quiere trabajar en Google por su filosofía como compañía y la imagen de marca divertida que se nos ha hecho llegar. Como consejo…cuida lo que digan de ti (como empleado y como empresa).
• La autonomía. La agilidad para resolver conflictos en la época de la inmediatez. La predisposición a compartir información  antes encerrada bajo candados de departamentos. En la época del conocimiento ya no es tan importante el dato sino el capital humano que es capaz de generarlo y sobre todo el profesional que consigue extrapolar conclusiones a través de él. Si algo hemos aprendido estos años es que la transversalidad entre perfiles y por ende, entre departamentos, suma. Y mucho. Contraponer visiones es de lo más rico que puede tener una compañía. Es como un ensayo clínico de lo que se encontrará en el mercado. Nadie va a mirar a tu empresa siempre con buenos ojos y aprobando todo lo que dices comprándote sin emitir juicio alguno. Si esos abogados del diablo pueden ser gente de plantilla, mejor que mejor: ahorro de tiempo y como fruto un producto defendible bajo diferentes formas de pensar.

Todo esto lleva a cambiar el foco, del foco producto, hablar de tu producto aludiendo a las ventajas sin tener en cuenta nada más (storytelling), al foco cliente, escucharles y hacer actividades destinadas a ellos para captar insights y saber qué quieren (storydoing) y por último el foco empleado, poner al empleado en valor y acompañarle en un buen desarrollo (storygiving). Aquellas empresas que hacen más por su comunidad, que cuidan de sus empleados, que tienen una buena responsabilidad social corporativa…son, sin lugar a dudas, mucho más valoradas.

¿Cómo afecta este cambio desde el punto de vista del empleado (colaborador)?

 

• Curriculum de porfolio. Muchísimos graduados salen cada día de las aulas, el grado ya se  presupone. Vamos hacia un currículum de capacidades, es decir, con lo que tienes, dime qué sabes hacer. Estamos llegando a la contratación por aptitudes y aspectos prácticos. Las empresas no quieren saber tus estudios sino tu estructura de talentos. Estructura de talentos entendido como qué talentos te hacen único como individuo, que tú mismo decides incorporar a tu perfil y relacionarlos. Talento entendido cómo lo que otros consideran como tal, nunca se ha de perder la referencia en el mercado. Todos somos buenos en algo pero no somos nosotros los que debemos decirnos en qué lo somos. Obviamente requiere un ejercicio de autoconocimiento importante y de escucha atenta y libre de ego, se trata de ver qué talentos ponderan más en ti y fabricarte tu ficha técnica de características potenciales, eso es con lo que irás  a venderte. Tu dossier de valor único e intransferible. Eso será tu carta de presentación. Hay que aprender a identificar, gestionar y amplificar nuestros talentos (a lo largo de la vida vamos a necesitar reinventarnos unas cuentas veces y re-educar talentos escondidos en nosotros). Este viraje en el mindset del empleado lleva a una necesidad de formación continuada que las empresas han de entender y potenciar.
• La individualidad corporativa. Si lo pensamos desde la perspectiva lógica la vida promedio de las empresas en España es de 11,62 años… si cada uno de nosotros tenemos una vida laboral de unos 45 años eso quiere decir que muy probablemente no nos jubilaremos en la empresa donde entremos en un primer momento y que cambiaremos varias veces como tasa de turnover normalizada dentro de la industria. Vernos como donantes de valor y no como empleados hace más fácil que en el momento que veamos que ya no aportamos (o no nos aportan) se decida cambiar y seguir creciendo en otra nueva corporación. Importante que la misión, visión y valores de esta empresa coincida con los tuyos. Jamás se ha de pretender encajar en un sitio con el único fin de trabajar ahí.
• Capacidad de internalización. Necesitamos ubicarnos en la globalización. Pensad que cada vez hay más trabajo y menos empleo. Seremos nosotros los creadores del 75% de los puestos futuros y esas nuevas modalidades de trabajo que a día de hoy no tienen nombres. Así que…hagamos una búsqueda de mercado y veamos cómo se están desarrollando otros países.
• Capacidad de comunicación. La frase lo que no comunicas, no existe es veraz al 100%. Aprendamos a transmitir un mensaje sólido, transparente y con personalidad.
• Autenticidad. La transformación digital ha hecho que la línea entre lo personal y profesional sea cada vez más estrecha. La naturalidad, la espontaneidad salen a relucir cuando no podemos estar en piloto automático y con la cantidad de cambios que está experimentando el mercado laboral, hemos de estar despiertos y mostrarnos como somos. Además, el trabajo no solamente es estar en la oficina, a día de hoy estamos conectados en cualquier sitio, por tanto, elegir ese algo que te apasione y te haga brillar los ojos es mucho más importante que años atrás. La digitalización ha hecho que se hayan roto las barreras, y si no te gusta, se convertirá de un infierno insoportable.
• Capacidad de resiliencia y tolerancia al fracaso. La resiliencia se define como la capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o situación adversa. En este paradigma, la flexibilidad es de las características más valoradas para un empleado y también el aprendizaje del error. En un entorno nuevo y cambiante, el fracaso ha de ser una ley de vida y deberíamos ver el fracaso algo tan normal como la presencia de gravedad en la Tierra. Saber adaptarnos a lo que venga y con agilidad y foco, construyendo con un propósito en mente y que la forma no sea lo importante, que prime la dirección hacia la cual nos movemos. Por ejemplo, da igual si es Twitter que Facebook, en el futuro seguirá habiendo herramientas digitales que conecten, así que tener un punto de vista global y no tan bajado al detalle puede ayudar mucho a reordenar conceptos y aumentar la inteligencia mética. El concepto de inteligencia mética está perfectamente explicado en el libro de Daniel Solana, pero a modo de resumen podría definirse como un tipo de inteligencia que utilizaron los antiguos griegos, al menos durante cuatro o cinco siglos, y que les permitía tomar decisiones acertadas en entornos imprevisibles. La metis «no es una forma de inteligencia racional, pero sí es una forma de inteligencia más compleja que nos permite abordar multitud de situaciones». La inteligencia lógica nos sirve para entornos más previsibles. La mética, para la incertidumbre.

Por tanto…¿Cómo casan estas dos visiones? ¿Qué nos puede hacer más empleables?

Bajo mi punto de vista la responsabilidad de que esto case es común a ambas partes ya que todos somos conformantes de un único planeta y el futuro pasa por un entendimiento global. Centrándome en mí, desde mi propia persona, como empleada (colaboradora) intento empujar la rueda de la transformación y del nuevo cambio proponiendo cualquier idea que vea factible por muy alocada que suene, intento impulsar dinámicas y pongo todo mi entusiasmo sobre todo si es algo que nunca se ha hecho, comparto esa ilusión con todos mis compañeros creando un ambiente beneficioso y fructífero apoyada por ellos. Además, acepto mis puntos débiles y los intento trabajar para llegar a ser mi mejor versión. Estoy mejorando en el ejercicio de conocerme, tanteando en que soy buena para intentar aportar ese valor para la empresa donde trabajo. Quiero y busco saber cuándo la he liado y pregunto si no lo sé cómo puedo solucionarlo. Soy, básicamente, yo misma y confío en que todo lo que hago es por un mundo mejor, el mayor propósito de todas mis acciones.

Y tú, ¿cómo ayudas a la transformación del empleo futuro?